Ungleichbehandlung beim Gehalt: Hohe Anforderungen an Nachweis des Arbeitgebers

Arbeitgeber müssen bei der Vergütung der Mitarbeiter den Grundsatz der Entgeltgleichheit beachten. Wie ein aktuelles Urteil zeigt, reicht die Nennung objektiver Kriterien allein nicht aus, um eine unterschiedliche Bezahlung gleicher oder gleichwertiger Tätigkeiten zu rechtfertigen.

Gemäß dem Entgelttransparenzgesetz dürfen Arbeitnehmer, die gleiche oder gleichwertige Arbeit wie ihre Kollegen verrichten, bei der Vergütung nicht wegen ihres Geschlechts benachteiligt werden. Eine ungleiche Bezahlung gleicher oder gleichwertiger Tätigkeiten kann nur dann rechtmäßig sein, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass die Ungleichbehandlung ausschließlich auf geschlechtsunabhängigen objektiven Kriterien basiert.

Wie aus einem neuen Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg hervorgeht, reicht es als Nachweis jedoch nicht aus, dass der Arbeitgeber die objektiven Kriterien für die unterschiedliche Behandlung nur benennt. Demnach muss er die von ihm angewandten Differenzierungskriterien hinreichend konkret darstellen, die Kriterien im Einzelnen bewerten und zueinander gewichten (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 19. Juni 2024, 4 Sa 26/23).

Im vorliegenden Fall klagte eine Mitarbeiterin auf Zahlung eines höheren Entgelts. Der Lohn der Arbeitnehmerin lag unter dem Median ihrer männlichen Vergleichsgruppe im Unternehmen. Der Arbeitgeber argumentierte, dass die männlichen Kollegen im Vergleich zur Arbeitnehmerin durchschnittlich etwas länger im Unternehmen beschäftigt seien und die Mitarbeiterin unterdurchschnittlich „performed“ habe.

Zwar sind die Kriterien Berufserfahrung, Betriebszugehörigkeit und Arbeitsqualität grundsätzlich geeignete Differenzierungskriterien im Hinblick auf die Bezahlung. Jedoch monierte das LAG, dass aus den Angaben des Arbeitgebers nicht hervorgegangen sei, wie er diese Kriterien im Einzelnen bewertet und zueinander gewichtet hatte. Damit habe der Arbeitgeber keine Tatsachen angegeben, die eine wirksame Kontrolle und Nachprüfung der Einhaltung des Grundsatzes der Entgeltgleichheit durch die Gerichte ermöglicht hätten. Somit hat der Arbeitgeber nach Ansicht des LAG Baden-Württemberg im vorliegenden Fall gegen den Grundsatz der Entgeltgleichheit verstoßen.